企业需要讲求成本
求职者应放平心态
张凯至今还不太明白,自己从业20年,在相关领域经验丰富,人到中年,为人处世也相对成熟,聘任的岗位也不是体力活,“怎么就没有人要呢”?
在企业从事人事工作8年,张帆见过太多因为年龄问题被拒之门外的求职者,也见过太多因年龄问题被“结构优化掉”的员工,“企业不是慈善机构,他们需要讲求成本”。
在一知名全球管理咨询公司从事10年人力资源工作的赵琦对网上的一个“段子”印象深刻:10个招聘信息中,有8个招聘要求应聘者35岁以下,其余2个招聘则要求只招应届毕业生。
“这一定程度反映了现状。40来岁,有能力有资源的人换工作,基本不会走社会招聘渠道;反之,大概率不是企业需要的人才。企业招聘,特别是基层岗位、初级岗位,肯定是以年轻人为主,年轻人可塑性强,没有家庭负担,也容易管理。”赵琦直言不讳。
今年4月,自称某公司管理人员的网友在“19楼”(互联网社区交流平台)发帖称自己拒绝了一名36岁来应聘java程序员的求职者,引发人们热议。
该网友说,虽然这名求职者经验丰富,能力上绰绰有余,条件和岗位相对匹配,但认真考虑后还是拒绝了。该网友给出了理由:超过35岁,工作起来没有年轻人拼,工资要求过高,有自己的主见不容易被“忽悠”。总而言之就是性价比不高。
张丽云长期关注中年人再就业问题,她总结了中年人再就业难的两个因素:
一方面,一些企业一味追求利益最大化,缺乏社会责任感。公司法规定,企业应当履行社会责任,但一些企业只考虑经济利益,设置岗位和招聘时就给年龄划定红线,涉嫌年龄歧视。
另一方面,一些中年求职者确实预期高、要求高、不太好管理。有的中年求职者觉得自己完全可以胜任这项工作,甚至觉得大材小用了,进入企业后对部门领导特别是年纪比较轻的部门领导,可能出现不服管理的情况。
对此,范围也颇为认同。他进一步分析说,对企业而言,经济成本是一定会考虑的,同样一件工作,年轻人对薪酬的预期一般要比中年人低,企业自然希望雇佣效率更高成本更低的年轻人。此外,中年求职者往往跟企业的匹配度不高,很难在企业内部找到相应的岗位和级别与其匹配。
天津一位从事就业指导的工作人员告诉记者,中年人找工作难,除了企业原因外,有些求职者也要认真找找自身原因,有的求职者从体制内到体制外,有些方面不适应;有的求职者能力水平一般,期望值又太高,要求薪酬和职位都不能低于原来的工作,找了几个工作都不满意,没干几天就辞职了。“求职者也要放平心态。”他说。
政策引导加强培训
立法保护平等就业
中年人失业后再就业,出路在哪里?
实际上,为破解这一难题,各地各部门都进行了积极的探索实践。
多年前,国家就推出了“4050政策”,即女性年满40周岁、男性年满50周岁,没有单位给其交社会保险的灵活就业者,都可以申请并参加国家给予的社会保险补贴。
近年来,江西南昌、四川攀枝花、湖南株洲、云南楚雄等地纷纷推出助力“4050”人员再就业的系列举措,通过出台优惠政策帮助“4050”人员自主创业、鼓励各类企业吸纳“4050”人员就业、开发公益性岗位安排“4050”人员就业等,有效解决了一批大龄人员的就业问题。
张凯提出,中年求职者需要更多、更有针对性的就业指导,有的人在一个单位工作了一二十年,工作方式、节奏都比较固化,对当下的就业形势和企业需求也不太了解,需要有针对性的培训和指导。同时,很多中年求职者相比刚入职的年轻人,在经验等方面具有一定优势,但由于信息不畅通导致失去了一些机会,希望相关部门建立平台,打通信息壁垒,让求职者和用人单位更好地衔接、沟通。
平等就业是公民最重要、最基本的生存权利,应当受到法律保护。张丽云指出,广义上的劳动法对中年人的就业问题没有更多关注或倾斜性保护。劳动法虽然指出了“就业歧视”问题,但只有保护劳动者平等就业权的原则性条款,没有禁止年龄歧视的具体规定。因此,首先要在法律和政策上关注这一群体的利益,给予一定的倾斜性保护。
“相关部门要加强对中年就业人员的培训,除了提升业务能力外,还要加强疏导,让他们适当降低对薪酬、岗位的预期,放下身段、加强学习,做好融入新集体、新企业文化的准备。”张丽云说,同时,也要加强对企业的宣传、培训和引导,企业应把社会责任落实到制度上,解决一个中年人的就业问题,可能解决的是一个家庭的生存问题。
“在一些国家,相关立法规定,就业时如果把年龄作为筛选条件,就可能构成歧视。我国也可以考虑把年龄歧视问题放到立法或司法讨论的范围之内。”范围说。
范围建议,通过加强政策引导,如政府提供相应的资金支持,对聘任中高龄就业者的用人单位给予一些补贴,并建立失业保险基金等以此解决和稳定中高龄人员就业。同时,要考虑分类分层的问题,对于就业困难的中高龄求职者,要区分学历、能力等,针对不同人群的特点进行不同的政策安排。
(本报记者 赵 丽 本报见习记者 张守坤 本报实习生 王悦月)
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